AUDITORÍA
DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos se define como “el
análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la
evaluación de sus funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas
y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y
control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del
programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está
descentralizado.
PATRONES DE EVALUACIÓN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS
Estándar
es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la
comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la
comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y
verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que
funcione mejor.
En
general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la
comparación con:
1.
Resultados. Cuando la comparación entre
el estándar y la variable se hace después de realizada la operación.
2.
Desempeño. Cuando la comparación entre el
patrón y la variable es simultánea con la operación.
La
comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una
variable y su estándar.
La función
de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también
presentar sugerencias
y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de
recursos humanos es educativo en esencia.
En la
actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones esporádicas y
aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las
circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y
retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos.
FUENTES DE INFORMACIÓN
La
auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento,
registros y estadísticas.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA
Las
auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de línea
y de staff, las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y
la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de
ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e
informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que
incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.
Cuanto
mayor sea la organización y más descentralizada esté, tanto mayor será la
necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría puede
desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de
la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de
eficiencia de la organización. La auditoría permite verificar:
1.
Hasta qué punto es aceptable la teoría que
fundamenta la política de recursos humanos.
2.
Hasta qué punto se adecuan la práctica y los
procedimientos a la política y la teoría adoptadas.
La medición de los resultados
de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad está
ejecutando un buen trabajo para la organización.
EL AGENTE DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Algunas
empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de
auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas
conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.
La
auditoría de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.
CONTABILIDAD DE RRHH Y BALANCE SOCIAL
En
términos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluación
cuantitativa directa e inmediata; sin embargo, el factor humano constituye el
elemento más importante de las organizaciones, y no puede evaluarse de manera
adecuada el desarrollo de éstas si no se incluye el factor humano en esta
evaluación. Es necesario situar el elemento humano en el centro de las
preocupaciones de la administración y de la contabilidad.
Aunque lo
social y lo humano no puedan contabilizarse en términos de valorización o
efectos directos, los reflejos de un buen clima organizacional mejoran los
resultados –reflejados en el incremento de la productividad- y favorecen la
conservación del patrimonio. La cuantificación de estas ganancias o de las
mejoras patrimoniales no aparace en los balances contables tradicionales.
El
balance social es un concepto cuya concreción formal todavía está incompleta,
puesto que en el inventario de los “valores sociales” sólo se contemplan
ciertos aspectos que son apenas uno de los lados del balance, es decir,
aspectos del activo social. Las empresas no suelen hacer evidentes los aspectos
negativos, es decir, aspectos del pasivo social.
El
balance social debe contener información acerca del empleo, la remuneración,
las prestaciones sociales, las condiciones de higiente y seguridad, la
productividad del personal, las disfunciones (rotación, ausentismo, conflictos
laborales), las relaciones laborales, etc. El balance social debe reflejar no
sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino –y sobre todo- las
relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la información
sobre las siguientes categorías de grupos sociales:
1.
Empleados.
2.
Accionistas.
3.
Clientes y usuarios.
4.
Proveedores.
5.
Comunidad.
6.
Gobierno.
Clasificación de las cuentas sociales
Podemos
clasifica cuatro categorías de cuentas sociales:
1.
Cuentas sociales reducidas a análisis, en
términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de
interés que conforman la organización, como:
a.
Personal. Inversiones o gastos anuales
ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiente y
seguridad, formación y entrenamiento personal, mejoramiento de la calidad de
vida del personal y de su familia.
b.
Clientes o usuarios. Inversiones
(investigaciones, control de calidad, mejoramiento del producto o del servicio)
que buscan brindar mejor atención o mayor protección al consumidor.
c.
Comunidad. Gastos para la reducción de la
contaminación, mejoramiento urbano, ambiente físico, obras de interés
colectivo, etc.
2.
Cuentas sociales en que las acciones tienen
un fin social. El producto social se conoce, pero no se evalúa en términos
monetarios precisos. Además de un beneficio financiero definido, se incluye un
beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias, sino en
mejores condiciones de trabajo, incremento de la educación o la cultura, reducción de la contaminación, etc.
3.
Cuentas sociales en que los costos sociales y
los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social
efectivo por cada grupo de interés que conforma la empresa y, por suma
algebraica, un resultado global. El único ejemplo es el de modelo de balance
social en que todas las magnitudes se expresan en dinero, se respetan los
principios de la “partida doble”, y empleados, accionistas, clientes,
proveedores, etc., tienen su propia cuenta. En cada cuenta de los grupo de
interés se calcula un resultado social líquido (beneficio social o pérdida
social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la
contribución social de la organización –positiva o negativa- al conjunto de la
sociedad durante el ejercicio contable.
4.
Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona
la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los
diversos grupos de interés. Considera dos períodos sucesivos para
demostrar:
a.
Que la productividad total de la empresa mejoró
de un período a otro, y en qué
proporción.
b.
Que hubo productividad adicional, cómo se
proporcionó este beneficio y cómo se distribuyó en cada un de los grupos de
interés.
En un extremo están quienes
suministran los recursos (entradas):
-Proveedores (materias primas,
tecnología y servicios)
-Asalariados (personal)
-Accionistas (capital, bienes y
equipos).
En el otro extremo se hallan
quienes obtienen los bienes que produce la empresa: los clientes.
Las cuentas de distribución
buscan evidenciar la noción de equidad social, fundamentada en criterios
económicos.
Responsabilidad
social de la empresa
La
responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuación socialmente
responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos
de la empresa con la sociedad en general y, de manera más intensa, con aquellos
grupos o parte de la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de
tarea.
El
concepto de responsabilidad social de la empresa está condicionado por el
ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las
organizaciones implicadas, y por el tiempo. El balance social es un instrumento
para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecución
del balance social presenta tres etapas:
1.
Etapa política. Fase en que la dirección
de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social
como instrumento de relaciones públicas.
2.
Etapa técnica. Surge de la exigencia de
establecer un sistema de información social y se demuestra que el balance
social es un instrumento válido para lograrlo.
3.
Etapa de integración de los objetivos
sociales. Los objetivos sociales se tratan de igual manera que los
objetivos económicos, lo cual afecta profundamente el proceso de toma de
decisiones en la organización.
El balance social se convierte
en un sistema de información del comportamiento socialmente responsable
de la empresa, dirigido
al público.
