miércoles, 22 de agosto de 2012

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA

POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR UN PROCESO DE GESTION HUMANA



Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analíticas como la previsión, la presupuestación y la planificación, además del análisis y la optimización de recursos. Gestión Humana debe medir y proporcionar datos significativos relevantes para todos los departamentos de la organización. Gracias a esta información, los profesionales de RR.HH. pueden evaluar sus roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la organización. Una combinación de Análisis de la capacidad organizativa, Evaluación del rendimiento e Indicadores ayudarán a mejorar la calidad y precisión de la información y evaluar el progreso.



QUE ES EL ANALISIS DEL CARGO Y LA DESCRIPCION DEL PERFIL LABORAL? PARA QUE SIRVE?




Al crearse el departamento de personal, los conocimientos y requisitos relativos a los puestos deben reunirse mediante el análisis de puestos. Este procedimiento permite recoger, evaluar y organizar sistemáticamente la información  sobre los diversos puestos de trabajo. Por lo general  los encargados de realizar esta tarea son llamados analistas de cargos. Recogen datos sobre cada cargo, pero no sobre cada individuo.



La información de cargos desempeña un papel crucial en los departamentos de personal, proporciona los datos mínimos para realizar muchas actividades de personal. En la figura se proporciona una lista de las principales actividades de personal que son afectadas por la información para análisis de cargos. 


Principales actividades de administración de personal que dependen de la información para análisis de puestos.

1 Evaluar El modo en el que afectan los desafíos ambientales a los cargos individuales

2 Eliminar Requisitos innecesarios de cargos que pueden provocar discriminación laboral

3 Descubrir Elementos de cargos que mejoran o empeoran la calidad de vida en el  trabajo.

4 Planear Los requisitos humanos del futuro.

5 Hacer coincidir A los solicitantes de empleo con las vacantes.

6 Determinar Las necesidades de adiestramientos  para los empleados nuevos y experimentados.

7 Crear Planes para desarrollar el potencial de los empleados .

8 Establecer Normas realistas de rendimiento.

9 Situar A los empleados en trabajos que permitan utilizar eficazmente sus capaces.

10 Remunerar De modo justo a los empleados.


Recolección  de información para el análisis de puestos.

Los analistas de empleos reúnen información sobre los trabajos y las características de quienes de quienes ocupan los puestos. Antes de ocuparse de estos, los analistas estudian la organización, sus  finalidades, su diseño, sus entradas y salidas. También analizan los informes de la compañía, la industria y el gobierno sobre el trabajo que van analizar. Mediante la comprensión general de la organización  y su trabajo:

Identificar los puestos que van a analizar.
Elaboran un cuestionario para el analista de puestos.
Reúnen información para el análisis de puestos.

Identificación de puestos


Los analistas identifican cada cargo diferente con que cuentan la organización, antes de reunir  información sobre ellos. Este proceso de identificación de cargos es simple en las organizaciones pequeñas, porque se incluyen pocos de ellos. En las compañías grandes, los analistas deben elaborar lista de cargos a partir de registro de nóminas, graficas de organización o conversaciones con los trabajadores y de sus supervisores.

Elaboración de un cuestionario 


Para estudiar puestos, los analistas elaboran listas de verificación o cuestionarios que, a veces, se denominan programas para análisis de empleos, sirven para obtener información uniforme sobre los empleos. El cuestionario descubre los deberes, las responsabilidades, las capacidades humanas y las nos mas de rendimientos de los puestos que investigamos.
Es importante utilizar el mismo cuestionario para empleos similares. Los analistas desean que las diferentes en la información sobre empleos reflejen las diferencias en los puestos de trabajo, y no en las preguntas que se hacen. La uniformidad resulta muy difícil de mantener en las grandes organizaciones.

Cuando los analistas estudian empleos similares en departamentos distintos, solo un cuestionario de informe tiene probabilidades de dar como resultado datos utilizables.

Recolección de datos


No hay ningún método que sea el mejor para reunir información para análisis de puestos. Los analistas tienen que evaluar las compensaciones entre el tiempo, los costos y la precesión que se asocia a cada método. 

Una vez que deciden cuales son las compensaciones más importantes, utilizan entrevistas, utilizan entrevistas, cuestionarios, registro de empleados, observaciones o alguna combinación de técnicas.

Entrevistas: Las entrevistas cara cara son un modo eficaz de reunir información sobre cargos. El analista tiene una lista de verificación como guía, pero puede añadir otras preguntas cuando sea necesario.

Cuestionario por correo: Una opción rápita y menos costoso es un cuestionario por correo, elaborado a partir de una lista de verificación de análisis  de cargos. Este procedimiento permite que se estudien muchos puestos al mismo tiempo y a bajo costo.
Registros o diarios de empleados.

Una tercera opción es un diario o registro de los empleados. Los trabajadores resumen periódicamente sus tareas y actividades. Si se hacen asientos durante todo el ciclo de trabajo, el diario puede resultar muy preciso.

Observación: Otro método es el de la observación directa. Es lento costoso y potencialmente menos preciso que otros métodos. La precisión puede ser baja,  porque el analista pasa por lo alto actividades que se realizan de modo irregular.

Combinaciones: Puesto que cada método tiene sus fallas, con frecuencia  los analistas se basan en las combinaciones. O sea se utilizan al mismo dos o mas técnicas.

Las combinaciones pueden asegurar una elevada precisión con un costo mínimo. Los departamentos de talento pueden utilizar incluso métodos múltiples para mejorar la precisión cuando todos los empleados se encuentren en el mismo sitio. 

Uso de la información del análisis de cargos


Mediante las fases de preparación y reunión de datos para el análisis de puestos, que aparecen la figura los departamentos de personal obtienen información sobre los puestos. A continuación, se le da a esta información las características de descripciones y especificaciones de puestos y normas de trabajo. En conjunto, esas aplicaciones de la información de análisis de puestos proporcionan un sistema de información de análisis de cargos proporcionan un información minima sobre los recursos humanos.


Descripción de puestos 

Una descripción de cargo es un escrito que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un cargo especificado. Dentro de una empresa, todas las descripciones de puesto siguen el mismo  estilo, aunque entre diversas compañías pueden variar la forma y el contenido. Uno de los métodos consiste en escribir un párrafo. Otro método muy utilizado divide la descripción en varias subpartes,    como se muestra en la figura.










Descripción del cargo

Título del puesto: Análisis del puesto      Clave del puesto: 166.088
Fecha: 3 de Enero de 2012             Autor:         Jhon Vallejo
Ubicación: Departamento de Personal             Grado del puesto:          
Supervisor: Harol Zamora                      Estado:         Exento

Resumen del puesto:
Reune y desarrolla datos para analisis de puestos, mediante   Entrevistas, cuestionarios, observaciones u otros medios. Proporciona la información que necesitan otros especialistas  de Personal.

Deberes del puesto:          
Diseña programas y cuestionarios de analisis de cargos. Reúne información sobre cargos.
Interactúa con los trabajadores, los supervisores y su pares. Redacta descripciones y especificaciones de puestos. Informa al departamento de seguridad y al gerente competente Sobre los riesgos de la seguridad. Verifica toda la información por medio de dos fuentes.
Realiza otros deberes que le asignan los superiores.

Condiciones de trabajo:  
Trabaja la mayor parte del tiempo en una oficina moderna y bien ventilada. La reunión de datos requiere, con frecuencia, salidas sobre el terreno, bajo todas las condiciones de trabajos existentes en la compañía. Trabaja el tiempo normal de las ocho de la mañana a las cinco de la tarde, exceso para recoger todos los datos.

Esta figura muestra una descripción del cargo que ofrece un paralelo con la lista de verificación de análisis de cargo de donde se obtuvieron originalmente los datos.

En una descripción del puesto, la sección sobre identidad del trabajo puede incluir una clave del cargo, formada por números, letras o ambas cosas, para para proporcionar un resumen rápido del cargo. Estos códigos son útiles para comparar distintos cargos.

Se trata de una clave numérica que ayuda distribuir los cargos en grupos ocupacionales. Una vez agrupadas, las claves pueden compararse para ver que relaciones existen entre puestos distintos. La clave también identifica las relaciones entre datos, personas y objetos.

La sección de identidad de puestos contiene otros datos útiles:

Fecha. La fecha es esencial. Indica a los usuarios posteriores la antigüedad de la descripción.
Autor. Se identifica al autor de la descripción de modo que se pueda interrogarlo sobre las dudas y errores.
Ubicación. El o a los departamentos a los que  pertenecen el cargo ayuda a identificar el puesto de trabajo para referencias futuras.
Grado del puesto. Las descripciones de cargos pueden tener un espacio en blanco para medir posteriormente su nivel o grado.
Supervisor. Puede incluirse el titulo de supervisor como ayuda para supervisar el cargo y su importancia relativa.
Estado. El análisis puede identificar el cargo en el sentido de que se encuentra exento o no de las leyes relativas al trabajo en tiempo extra.

Resumen del cargo y deberes


Después de identificar el puesto, la etapa siguiente de la descripción es el resumen  del puesto de trabajo, se recomienda que los resúmenes de cargos identifiquen las actividades principales.

Condiciones de trabajo


Una descripción del cargo también explican también las condiciones trabajo. Pueden ir más allá de las descripciones del ambiente físico. Las horas de trabajo, los riesgos para la seguridad y la salud, las necesidades de desplazamiento y otras características de los cargos amplían el significado de estos.

Aprobaciones 


Puesto que las descripciones de cargo afectan a la mayoría de las decisiones de personal, su precisión debe ser comprobada por empleados escogidos y sus supervisores.

Especificaciones del cargo

La diferencia entre una descripción y una especificación del cargo es de perspectiva. Una descripción define lo que  se hace en el trabajo; es un perfil del cargo. Por su parte, una especificación describe lo que el cargo exige a los trabajadores que lo realizan y las aptitudes humanas que se quieren. Es un perfil de características humanas necesarias para el puesto.
Estos requisitos incluyen experiencia, capacitación, educación, exigencias físicas y mentales. Puesto que la descripción y las especificaciones de puestos se enfocan sobre el trabajo, con frecuencia se combinan en un documento. La combinación se denomina descripción de puesto.

Normas de desempeño o rendimiento en el puesto.


El análisis de puestos tiene una tercera aplicación, la de las normas de rendimientos. Estas normas cumplen dos funciones. 

En primer lugar, se convierten en objetivos de los esfuerzos de los empleados. El desafío o el orgullo de alcanzar los objetivos puede servir para motivar los empleados.

En segundo lugar, las normas son criterios que siven como base para medir el éxito en el cargo. Son indispensables para los gerentes o los especialistas en el personal que tratan de controlar el desempeño en el trabajo. Sin normas, ningún sistema de control podría evaluar el rendimiento.





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