viernes, 31 de agosto de 2012

EVALUACION DEL DESEMPEÑO, ADMINISTRACION DE SALARIOS Y PLANES DE BENEFICIOS


QUE ES EL SALARIO Y COMO SE ESTABLECE



Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado período. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de empleados que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.
            La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de las cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.
            La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es género y el salario es especie.
            Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación.
            La compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles. El trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de importancia de una persona para la organización.
            También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volúmen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).

            El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1.     Es el pago de un trabajo.

2.     Constituye una medida de valor de un individuo en una organización.

3.     Da estatus jerárquico en la organización.

COMO SE ESTABLECEN LOS SALARIOS


Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial.

Factores internos:

            -Tipología de los cargos en la organización.

            -Política salarial de la organización.

            -Capacidad financiera y desempeño general en la organización.

            -Competitividad de la organización.

 

            Factores externos:

            -Situación del mercado de trabajo.

            -Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

            -Sindicatos y negociaciones colectivas.

            -Legislación laboral.

            -Situación del mercado de clientes.

            -Competencia en el mercado.

 

miércoles, 22 de agosto de 2012

CÓMO PREPARERSE ADECUADAMENTE PARA UNA ENTREVISTA


CÓMO PREPARERSE ADECUADAMENTE PARA UNA ENTREVISTA








La búsqueda de empleo siempre resulta una tarea muy difícil, y la entrevista es la etapa más importante de este proceso. El solicitante debe siempre demostrar que es el mejor candidato para determinado puesto mientras los entrevistadores se aseguran que la persona enfrente es, respecto a decenas de otras, la idónea para entrar en la familia laboral de cierta empresa. Porque sabemos lo significativo que es para obtener un nuevo empleo. 


Familiarizarse con la compañía. Tan pronto una compañía te contacta a una persona para entrevista, lo primero que se debe hacer es familiarizarse con la compañía. Hay que recopilar toda la información posible, buscar el sitio virtual, leer algunas noticias referentes a ésta. Wendy Gelberg, una famosísima asesora de profesionales que ha publicado libros para ayudar a las personas a tener éxito durante la búsqueda de empleo, explica que familiarizarse con la empresa es vital, pues “los empleadores aman esto, porque demuestra que estás interesado en la compañía y no sólo estás desesperado(a) por obtener un trabajo”.

Cuidar la apariencia y seleccionar vestimenta adecuada. Las mujeres deben llegar con el cabello limpio y bien peinado, mientras que los hombres deben mostrarse limpios y con un recorte adecuado para la profesión a ejercer. El perfume es necesario, pero se debe procurar no echarse demasiado para no crear una mala impresión. Las manos deben estar bien cuidadas, en especial las uñas. En cuanto a la vestimenta, siempre se debe recordar que “profesional” no es sinónimo de etiqueta. Hay que vestirse adecuadamente para el empleo solicitado; un futuro guía turístico de una ciudad no irá con traje, sino quizá con ropa semi casual.

No olvidar los documentos importantes. Esos documentos deben incluir información de la cuenta bancaria, el pasaporte o la tarjeta del número de identidad social, una tarjeta de identificación con fotos, un porfolio de experiencias si fuese necesario y, por supuesto, una copia del CV, carta de presentación y/o resumen que se entregó previamente.


Durante la entrevista. Al comienzo, la entrevista siempre resulta un poco tediosa pues tanto los entrevistadores como el solicitante están en el proceso de “romper el hielo”, como dice el refrán. Es importante no perder el norte y recordar los siguientes consejos en este paso:
Saludar con un apretón de manos ni muy fuerte ni muy débil. Un apretón de manos fuerte usualmente pertenece a las personas violentas y con mal carácter, mientras que un apretón de manos débil refleja autoestima baja.


Contestar todas las preguntas sin rodeos, de forma clara y con un tono de voz firme.
No titubear, y si se hace, que sea la menor cantidad de veces posible.
Hablar siempre con la verdad y no contradecir la información suministrada en tu curriculum vitae, carta de presentación o resumen.
Cuando se desconoce cómo realizar alguna de las tareas, no tener miedo de decir: “Estoy aquí para aprender”.

Mantener un tono de voz tranquilo y expedir serenidad mediante sonrisas, un poco de humor dentro de los parámetros profesionales y el contacto visual.

No cruzar las piernas, ya que es una conducta defensiva que se traduce como la creación de una barrera entre el solicitante y el solicitador. Además, según algunos expertos del lenguaje corporal, muchas personas que cruzan las piernas al hablar es porque están mintiendo.

Mantener una buena postura.

Expresar entusiasmo por el puesto en todo momento.

Luego de la entrevista


Los reclutadores informan cuándo termina el proceso de entrevista a todos los candidatos. Tan pronto ese proceso culmina, es necesario ponerse en contacto con la compañía unos dos días después. Esa acción de seguimiento le demuestra a los reclutadores responsabilidad, interés y seguridad respecto a la meta que se desea alcanzar.  UNA ENTREVISTA DE TRABAJO



EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSTA DE VARIOS PASOS A SEGUIR PARA LOGRAR RESULTADOS EXITOSOS:











1. La definición del perfil o descripción del cargo que ocupará la persona, en cuanto a los Conocimientos -dominio de un área del conocimiento y/o sistema tecnológico específico.
Competencias -parte blanda o conductas deseadas. Experiencia –años en el oficio. Ejemplo: Cargo Chef: Conocimientos: elaboración de comida mediterránea. Competencias: comunicación, orientación al servicio, liderazgo, etc. Experiencia: 3 años, 6 años o más en el área de cocina.


2. Activación de la etapa de reclutamiento, a través de la publicación del anuncio de Chef, por diferentes vías (bolsas de empleo, periódicos, etc.) para lograr las postulaciones de personas con dicho perfil.

3. Activación del proceso de pre-selección, al evaluar los perfiles que se postularon al aviso de Chef, revisando las hojas de vida, para ver si cumplen con los conocimientos y competencias necesarias, luego realizando filtros y constatando la información a través de entrevistas, aplicación de pruebas psicotécnicas, a fin de detectar las conductas y conocimientos observables y medibles en las personas, etc.



4. Seleccionar o tomar la decisión de contratar finalmente al mejor Chef que se adapte al puesto, es decir, contratar a la mejor persona para cada puesto, y esto significa que no debemos seleccionar a la que esté disponible o que la empresa pueda pagar, significa que debemos seleccionar a la mejor persona: “competente para el cargo o que encaje el 100%”.


Nuestro deber como líderes es no dejar al azar la selección de nuestro personal, que en definitiva, son ellos, nuestro talento, los que hayamos seleccionado vía  interna, en los que pondremos en sus manos nuestra visión de lo que queremos hacer llegar al comensal o huésped, pues nuestro personal es el que se enfrentará a la clientela, que puede ser en ocasiones exigente y en otras no tanto, pero que en definitiva, lo único que busca es pasar un rato agradable y de calidad en el corto tiempo que estará con nosotros; decisión que nunca debemos subestimar; pues de su opinión depende la mejora o perfeccionamiento de nuestros servicios para lograr la excelencia. En tal sentido, debemos ser responsables y comprometidos con el alto desempeño en el servicio que deseamos lograr cada día, comenzando por identificar el personal idóneo, capaz y/o preparado en el oficio para atender con esmero y calidad a nuestra distinguida clientela.




EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS

EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CADA UNO DE SUS PASOS










El proceso de selección es una serie de etapas especificas que se utilizan para decir cuáles son los candidatos a los que se deberán contratar. El proceso se inicia cuando los candidatos solicitan un puesto y concluye con la decisión de contratación. Las etapas intermedias hacen coincidir las necesidades de empleo del candidato y la organización. Cuando los gerentes no entienden esas etapas, la  selección parece un proceso burocrático, en lugar de la función importante que es en realidad.


El proceso de selección es crucial para la administración de personal. El análisis de puestos, la planeación de recursos humanos y el reclutamiento se realizan primordialmente como ayuda para seleccionar el personal. Si esta tarea se realiza de modo inadecuado, los esfuerzos anteriores se desperdician. Además, las actividades subsiguientes de personal pierden gran parte de su eficiencia, cuando deben aplicarse a trabajadores seleccionados inadecuadamente.

ELEMENTOS PARA LA SELECCION


Los gerentes de cargos usan el proceso de selección para encontrar nuevos trabajadores. Como lo revela la figura, el proceso de selección se basa en tres elementos útiles. La información para el análisis de puestos proporciona descripciones de los trabajos, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada puesto. Los planes de recursos humanos indican a los gerentes de cargos que vacantes tienen probabilidades de presentarse. 

Estos planes permiten que la selección se lleve a cabo de un  modo lógico y eficaz. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de puestos tenga un grupo de personas entre las cuales escoger.

Figura dependencias de las actividades de administración de personal de proceso de selección.

SELECCIÓN: ANALISIS GENERAL



El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos. A veces, el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se recoge a empleados de la empresa para cubrir vacantes.

RECEPCION PRELIMINAR: ETAPA  1


El  proceso de selección es una vía en dos sentidos. La organización escoge empleados y los solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En ambos casos, la selección se inicia con una visita a la oficina de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo. El modo que se recoge esta recepción inicial es la base sobre la cual comienza a formarse la opinión de los candidatos tienen de su probable patrón.
Cuando el candidato se presenta personalmente, se le puede conceder una entrevista preliminar como cortesía. Esta entrevista de cortesía, como se le suele llamar, es un procedimiento que sirve para dar mayor importancia a las relaciones públicas.

PRUEVAS DE APTITUD: ETAPA  2



Las pruebas de aptitud son útiles para obtener información relativamente objetiva que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las pruebas de aptitud son dispositivos que evalúan la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos de los puestos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: ETAPA 3


La entrevista de selección es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato. El entrevistador trata de responder a dos preguntas sumamente amplias: ¿puede el candidato realizar el trabajo? ¿Cómo se compara e solicitante con otros que solicitan el cargo? La técnica de selección más utilizada son las entrevistas de selección o profundas. Un estudio señalo que el 90% de todas las compañías investigadas tenían mayor confianza en las entrevistas que en cualquier otro tipo de información de selección. Su popularidad se deriva de su flexibilidad, ya que pueden adaptarse a empleados no especializados, especializados administrativos y superiores.

TIPOS DE ENTREVISTAS


Por lo general las entrevistas se llevan a cabo individualmente
Entre el entrevistador y el candidato. Sin embargo a veces se realizan entrevistas colectivas.
En las entrevistas colectivas se reúnen los candidatos con dos o más entrevistadores. Este método les permite a todos los entrevistadores evaluar a los individuos en relación con las mismas preguntas y respuestas.
Tanto si se realizan entrevistas colectivas o individuales, cada uno tiene distintos formatos, que dependen del tipo de preguntas que contienen. Las preguntas pueden ser estructuradas o no, mistas de resolución de problemas o provocadoras de ansiedad.

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURAS



Las entrevistas no estructuradas permiten a los especialistas en personal elaborar y efectuar preguntas a medida que avanza la entrevista. El entrevistador aborda diversas áreas cuando estas surgen espontáneamente, por lo cual el resultado final se parece mucho a una conversación amistosa.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS



Las entrevistas estructuradas se basan en un conjunto predeterminado de preguntas, que son elaboradas antes de iniciar la entrevista y se le hacen a cada candidato. Este método incrementa la confiabilidad  del proceso de entrevistas.

ENTREVISTAS MIXTAS



En la práctica, los entrevistadores suelen utilizar una mescla de preguntas estructuradas y no estructuradas. Las preguntas estructuradas proporcionan una base de información que permite hacer comparaciones entre los candidatos. Sin embargo, las preguntas estructuradas hacen que la entrevista se parezca mas a una conversación y permite obtener un mayor conocimiento de las diferencias entre los candidatos.

ENTREVISTA DE RESOLUCION DE PROBLEMAS


Las entrevistas de resolución de problemas se centran en uno o varios problemas que se espera que pueda resolver el candidato. A menudo, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas en las que se le pregunta al candidato que debería hacerse. Se evalúa tanto las respuestas como los planteamientos utilizados por los candidatos.

ENTREVISTAS TENSAS



Cuando el empleo incluye muchas tenciones, una entrevista tensa sirve para determinar la forma en que responderá un candidato ante esas situaciones. Elaboradas originalmente durante la segunda guerra mundial para ver cómo reaccionarían reclutas escogidos tras las líneas enemigas.


EL PROCESO DE LAS ENTREVISTAS



En la figura se muestran las cinco etapas  de una entrevista típica de empleo. Estas etapas son la preparación del entrevistador, la creación de una relación, el intercambio de información. La conclusión y la evaluación.


Figura etapas de una entrevista de empleo.


ESTABLECIMIENTO DE UNA RELACION DE CONFIANZA



Una vez que se inicia una entrevista, le corresponde al entrevistador establecer una relación agradable con el candidato. Si esta relación es desagradable, el entrevistador no puede obtener un cuadro claro del potencial del candidato.las relaciones se establecen sobre bases adecuadas mediante la iniciación de la entrevista con puntualidad y preguntas tales ¿tuvo usted problemas con el estacionamiento?, que no tienen nada de amenazadoras.



INTERCAMBIO DE INFORMACION


Lo crucial del proceso de una entrevista es el intercambio de información.
Como ayuda para establecer esta relación, algunos entrevistadores pueden comenzar preguntándole al candidato si tiene alguna duda. Esto sirve para iniciar una comunicación bilateral y le permite al entrevistador comenzar a juzgar al candidato, por los tipos de preguntas que hace.

FIN DE LA ENTREVISTA



Cuando la lista de preguntas disminuye o se acaba el tiempo disponible, el entrevistador debe poner punto final a la sesión. También en este caso, las comunicaciones no verbales resultan muy útiles, el enderezarse en el asiento, mirar hacia la puerta, a un reloj de pared o al de pulsera, son indicaciones para el candidato de que el final se acerca.


Algunos entrevistadores concluyen la entrevista, preguntando:¿ tiene alguna pregunta final? En ese punto, el entrevistador le informa al candidato de la etapa siguiente del proceso de entrevistas, que puede ser esperar una llamada telefónica o una carta.

EVALUACION



Inmediatamente después de terminar la entrevista, el especialista debe tomar nota de las respuestas especificadas y sus impresiones generales. En la figura aparece una lista de verificación típica que se usa para registrar esas impresiones del entrevistador. El uso de una lista de verificación, como la figura, puede mejorar la confiabilidad de la entrevista como técnica de selección.



Lista de verificación posterior a una entrevista

Nombre del  candidato  .............................................                Fecha  ………………………………..
Puesto que toma en consideración …………………………            Entrevistador……………………..
Comentarios del entrevistador


A.    Calificación al candidato en lo que sigue (1 = bajo; 10 = alto)
………………     Aspecto                                    …………….  Capacidad para realizar el trabajo
………………..   Intereses evidentes                  ……………. Educación /preparación
………………..   Experiencia antecedentes      ……………. Disponibilidad oportuna
………………..   Esperanzas razonables              …………   Estabilidad de empleos anteriores


B.    Efectué comentarios específicos que revelen los puntos y las debilidades del candidato para el empleo que se toma en consideración.


1.  Actitud hacia el empleo anterior  ………………………………………………………………………………
2. Actitud hacia el jefe anterior              …………………………………………………………………………….
3. Esperanzas con respecto a los deberes  de trabajo ……………………………………………………
4. Esperanzas de carrera o empleo ………………………………………………………………………………..
5. Otros comentarios específicos sobre el candidato ………………………………........................
……………………………………………………………………………………………………………………………………..

Medidas posteriores que se requieren

 …………….....  Ninguna                                               ………………. Entrevista con seguimiento con personal
………………..   Pruebas                                              ………………  Candidato inaceptable (archívese)
 ………………..  Entrevista con supervisor                       ……………..  Notifíquese  al candidato su rechazo
 ………………..  Candidato inaceptable para el empleo en consideración.  
 .……………….  Tómese en consideración para el empleo

EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?

EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?



El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los cargos. El proceso se inicia cuando se busca nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de empleos de entre lo que se escoge a los nuevos miembros del personal.

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea mejor que todas. Normalmente, los reclutadores siguen varias etapas. Como se muestra en la figura, identifican las vacantes de cargos  mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación, descubre los requisitos mediante la información para análisis de empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.


Restricciones para el Reclutamiento

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo. Aun cuando la importancia de los mismos puede variar de una situación a otra, en la lista que sigue se mencionan las restricciones más comunes.

Normas de la organización

Las normas de la organización son una fuente poderosa de restricciones. Esas normas tratan de obtener uniformidad, económica. 

Planes de recursos humanos

Es otro factor que deben tomar en consideración los reclutadores. Mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos, el plan subraya a los empleos que deben cubrir mediante reclutamiento y los que satisfarán desde el interior. El plan ayuda a los reclutadores, resumen las necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.
Hábitos del reclutador.

El éxito obtenido en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. Desde luego, los hábitos pueden eliminar la toma decisiones que llevan mucho tiempo, para las mismas respuestas. Sin embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar opciones mas eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y negativa, deben de los habitos, que son restricciones autoimpuestas.

Condiciones ambientales

Las condiciones externas influyen poderosamente en el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral, el índice de desempleo, el ritmo de la economía, la escasez localizada de capacidades específicas, las leyes laborales, y las actividades de reclutamiento de otra empresas.

Aun cuando estos factores se toman en consideración en la planeación de recursos humanos, el ambiente económico pude cambiar con rapidez, después de haberse elaborado el plan. Para asegurarse de que las posiciones económicas incluidas en el plan siguen siendo validas, los reclutadores pueden verificar tres medidas de cambio rápido.

Indicadores económicos principales.
Ventas previstas en función de las reales.
Índice de solidaridad de los empleados

Requisitos de empleos

Por supuesto, los requisitos de cada empleo constituyen una restricción. Por ejemplo, los trabajadores muy especializados son mas difíciles de encontrar que los no especializados. El conocimiento de los requisitos de un empleo le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar reclutas, dadas las restricciones bajo las cuales debe funcionar.

Canales de reclutamiento 

Los medios para encontrar reclutas se denominan  a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí. 

Los canales utilizados por las empresas son similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen todos esos canales.

Presentaciones espontaneas

La presentaciones espontaneas son las de buscadores de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y sus aptitudes.

Recomendaciones de empleados 

Los empleados pueden enviar buscadores de empleos al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas.

Las recomendaciones de los empleados son una técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o involuntaria.

Publicidad

La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.
Los anuncios de ofertas  de empleo describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la forma de solicitar trabajo. Constituyen el medio más conocido de publicidad de empleos. Para los aspirantes muy especializados, es conveniente poner anuncios en las publicaciones profesionales, periódicos de fuera de la ciudad  o internet.

Los anuncios de ofertas de empleo adolecen de diversas y graves limitaciones. Por atraer a miles de buscadores de empleos para una sola vacante que sea muy deseada o bien pueden presentarse muy pocos solicitantes para los empleos menos atractivos.

Agencias privadas de colocaciones

Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación, piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se presentan espontáneamente. A los candidatos se le presentan las solicitudes de los patrones
Y se les indica que deben presentarse en el departamento de personal de la empresa de que se trata.

Empresas profesionales de búsqueda

Estas organizaciones están mucho más especializadas que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda y las agencias de colocaciones se el planteamiento. Las agencias de colocaciones esperan  atraer solicitantes mediante anuncios, mientras que las empresas de búsqueda tratan de encontrar activamente reclutas entre los empleados de otra compañía.

Instituciones educativas

Para las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y los intereses de los solicitantes.

Asociaciones profesionales

Con frecuencia, los reclutadores descubren que las asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos. Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.

Organizaciones laborales

Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen listas de esas personas que buscan empleo.

Agencias de ayuda temporal

La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.




IMPORTANCIA DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA

POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR UN PROCESO DE GESTION HUMANA



Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analíticas como la previsión, la presupuestación y la planificación, además del análisis y la optimización de recursos. Gestión Humana debe medir y proporcionar datos significativos relevantes para todos los departamentos de la organización. Gracias a esta información, los profesionales de RR.HH. pueden evaluar sus roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la organización. Una combinación de Análisis de la capacidad organizativa, Evaluación del rendimiento e Indicadores ayudarán a mejorar la calidad y precisión de la información y evaluar el progreso.



QUE ES EL ANALISIS DEL CARGO Y LA DESCRIPCION DEL PERFIL LABORAL? PARA QUE SIRVE?




Al crearse el departamento de personal, los conocimientos y requisitos relativos a los puestos deben reunirse mediante el análisis de puestos. Este procedimiento permite recoger, evaluar y organizar sistemáticamente la información  sobre los diversos puestos de trabajo. Por lo general  los encargados de realizar esta tarea son llamados analistas de cargos. Recogen datos sobre cada cargo, pero no sobre cada individuo.



La información de cargos desempeña un papel crucial en los departamentos de personal, proporciona los datos mínimos para realizar muchas actividades de personal. En la figura se proporciona una lista de las principales actividades de personal que son afectadas por la información para análisis de cargos. 


Principales actividades de administración de personal que dependen de la información para análisis de puestos.

1 Evaluar El modo en el que afectan los desafíos ambientales a los cargos individuales

2 Eliminar Requisitos innecesarios de cargos que pueden provocar discriminación laboral

3 Descubrir Elementos de cargos que mejoran o empeoran la calidad de vida en el  trabajo.

4 Planear Los requisitos humanos del futuro.

5 Hacer coincidir A los solicitantes de empleo con las vacantes.

6 Determinar Las necesidades de adiestramientos  para los empleados nuevos y experimentados.

7 Crear Planes para desarrollar el potencial de los empleados .

8 Establecer Normas realistas de rendimiento.

9 Situar A los empleados en trabajos que permitan utilizar eficazmente sus capaces.

10 Remunerar De modo justo a los empleados.


Recolección  de información para el análisis de puestos.

Los analistas de empleos reúnen información sobre los trabajos y las características de quienes de quienes ocupan los puestos. Antes de ocuparse de estos, los analistas estudian la organización, sus  finalidades, su diseño, sus entradas y salidas. También analizan los informes de la compañía, la industria y el gobierno sobre el trabajo que van analizar. Mediante la comprensión general de la organización  y su trabajo:

Identificar los puestos que van a analizar.
Elaboran un cuestionario para el analista de puestos.
Reúnen información para el análisis de puestos.

Identificación de puestos


Los analistas identifican cada cargo diferente con que cuentan la organización, antes de reunir  información sobre ellos. Este proceso de identificación de cargos es simple en las organizaciones pequeñas, porque se incluyen pocos de ellos. En las compañías grandes, los analistas deben elaborar lista de cargos a partir de registro de nóminas, graficas de organización o conversaciones con los trabajadores y de sus supervisores.

Elaboración de un cuestionario 


Para estudiar puestos, los analistas elaboran listas de verificación o cuestionarios que, a veces, se denominan programas para análisis de empleos, sirven para obtener información uniforme sobre los empleos. El cuestionario descubre los deberes, las responsabilidades, las capacidades humanas y las nos mas de rendimientos de los puestos que investigamos.
Es importante utilizar el mismo cuestionario para empleos similares. Los analistas desean que las diferentes en la información sobre empleos reflejen las diferencias en los puestos de trabajo, y no en las preguntas que se hacen. La uniformidad resulta muy difícil de mantener en las grandes organizaciones.

Cuando los analistas estudian empleos similares en departamentos distintos, solo un cuestionario de informe tiene probabilidades de dar como resultado datos utilizables.

Recolección de datos


No hay ningún método que sea el mejor para reunir información para análisis de puestos. Los analistas tienen que evaluar las compensaciones entre el tiempo, los costos y la precesión que se asocia a cada método. 

Una vez que deciden cuales son las compensaciones más importantes, utilizan entrevistas, utilizan entrevistas, cuestionarios, registro de empleados, observaciones o alguna combinación de técnicas.

Entrevistas: Las entrevistas cara cara son un modo eficaz de reunir información sobre cargos. El analista tiene una lista de verificación como guía, pero puede añadir otras preguntas cuando sea necesario.

Cuestionario por correo: Una opción rápita y menos costoso es un cuestionario por correo, elaborado a partir de una lista de verificación de análisis  de cargos. Este procedimiento permite que se estudien muchos puestos al mismo tiempo y a bajo costo.
Registros o diarios de empleados.

Una tercera opción es un diario o registro de los empleados. Los trabajadores resumen periódicamente sus tareas y actividades. Si se hacen asientos durante todo el ciclo de trabajo, el diario puede resultar muy preciso.

Observación: Otro método es el de la observación directa. Es lento costoso y potencialmente menos preciso que otros métodos. La precisión puede ser baja,  porque el analista pasa por lo alto actividades que se realizan de modo irregular.

Combinaciones: Puesto que cada método tiene sus fallas, con frecuencia  los analistas se basan en las combinaciones. O sea se utilizan al mismo dos o mas técnicas.

Las combinaciones pueden asegurar una elevada precisión con un costo mínimo. Los departamentos de talento pueden utilizar incluso métodos múltiples para mejorar la precisión cuando todos los empleados se encuentren en el mismo sitio. 

Uso de la información del análisis de cargos


Mediante las fases de preparación y reunión de datos para el análisis de puestos, que aparecen la figura los departamentos de personal obtienen información sobre los puestos. A continuación, se le da a esta información las características de descripciones y especificaciones de puestos y normas de trabajo. En conjunto, esas aplicaciones de la información de análisis de puestos proporcionan un sistema de información de análisis de cargos proporcionan un información minima sobre los recursos humanos.


Descripción de puestos 

Una descripción de cargo es un escrito que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un cargo especificado. Dentro de una empresa, todas las descripciones de puesto siguen el mismo  estilo, aunque entre diversas compañías pueden variar la forma y el contenido. Uno de los métodos consiste en escribir un párrafo. Otro método muy utilizado divide la descripción en varias subpartes,    como se muestra en la figura.










Descripción del cargo

Título del puesto: Análisis del puesto      Clave del puesto: 166.088
Fecha: 3 de Enero de 2012             Autor:         Jhon Vallejo
Ubicación: Departamento de Personal             Grado del puesto:          
Supervisor: Harol Zamora                      Estado:         Exento

Resumen del puesto:
Reune y desarrolla datos para analisis de puestos, mediante   Entrevistas, cuestionarios, observaciones u otros medios. Proporciona la información que necesitan otros especialistas  de Personal.

Deberes del puesto:          
Diseña programas y cuestionarios de analisis de cargos. Reúne información sobre cargos.
Interactúa con los trabajadores, los supervisores y su pares. Redacta descripciones y especificaciones de puestos. Informa al departamento de seguridad y al gerente competente Sobre los riesgos de la seguridad. Verifica toda la información por medio de dos fuentes.
Realiza otros deberes que le asignan los superiores.

Condiciones de trabajo:  
Trabaja la mayor parte del tiempo en una oficina moderna y bien ventilada. La reunión de datos requiere, con frecuencia, salidas sobre el terreno, bajo todas las condiciones de trabajos existentes en la compañía. Trabaja el tiempo normal de las ocho de la mañana a las cinco de la tarde, exceso para recoger todos los datos.

Esta figura muestra una descripción del cargo que ofrece un paralelo con la lista de verificación de análisis de cargo de donde se obtuvieron originalmente los datos.

En una descripción del puesto, la sección sobre identidad del trabajo puede incluir una clave del cargo, formada por números, letras o ambas cosas, para para proporcionar un resumen rápido del cargo. Estos códigos son útiles para comparar distintos cargos.

Se trata de una clave numérica que ayuda distribuir los cargos en grupos ocupacionales. Una vez agrupadas, las claves pueden compararse para ver que relaciones existen entre puestos distintos. La clave también identifica las relaciones entre datos, personas y objetos.

La sección de identidad de puestos contiene otros datos útiles:

Fecha. La fecha es esencial. Indica a los usuarios posteriores la antigüedad de la descripción.
Autor. Se identifica al autor de la descripción de modo que se pueda interrogarlo sobre las dudas y errores.
Ubicación. El o a los departamentos a los que  pertenecen el cargo ayuda a identificar el puesto de trabajo para referencias futuras.
Grado del puesto. Las descripciones de cargos pueden tener un espacio en blanco para medir posteriormente su nivel o grado.
Supervisor. Puede incluirse el titulo de supervisor como ayuda para supervisar el cargo y su importancia relativa.
Estado. El análisis puede identificar el cargo en el sentido de que se encuentra exento o no de las leyes relativas al trabajo en tiempo extra.

Resumen del cargo y deberes


Después de identificar el puesto, la etapa siguiente de la descripción es el resumen  del puesto de trabajo, se recomienda que los resúmenes de cargos identifiquen las actividades principales.

Condiciones de trabajo


Una descripción del cargo también explican también las condiciones trabajo. Pueden ir más allá de las descripciones del ambiente físico. Las horas de trabajo, los riesgos para la seguridad y la salud, las necesidades de desplazamiento y otras características de los cargos amplían el significado de estos.

Aprobaciones 


Puesto que las descripciones de cargo afectan a la mayoría de las decisiones de personal, su precisión debe ser comprobada por empleados escogidos y sus supervisores.

Especificaciones del cargo

La diferencia entre una descripción y una especificación del cargo es de perspectiva. Una descripción define lo que  se hace en el trabajo; es un perfil del cargo. Por su parte, una especificación describe lo que el cargo exige a los trabajadores que lo realizan y las aptitudes humanas que se quieren. Es un perfil de características humanas necesarias para el puesto.
Estos requisitos incluyen experiencia, capacitación, educación, exigencias físicas y mentales. Puesto que la descripción y las especificaciones de puestos se enfocan sobre el trabajo, con frecuencia se combinan en un documento. La combinación se denomina descripción de puesto.

Normas de desempeño o rendimiento en el puesto.


El análisis de puestos tiene una tercera aplicación, la de las normas de rendimientos. Estas normas cumplen dos funciones. 

En primer lugar, se convierten en objetivos de los esfuerzos de los empleados. El desafío o el orgullo de alcanzar los objetivos puede servir para motivar los empleados.

En segundo lugar, las normas son criterios que siven como base para medir el éxito en el cargo. Son indispensables para los gerentes o los especialistas en el personal que tratan de controlar el desempeño en el trabajo. Sin normas, ningún sistema de control podría evaluar el rendimiento.





viernes, 17 de agosto de 2012

NUCLEO N1

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
CERES – MADRID- ANOLAIMA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TUTOR: RONNI EDGAR MAURICIO MARTINEZ PARRA

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.  
NÚCLEO N1.

Núcleo Problémico: Cuál es la importancia de la Administración del Talento Humano en una organización?
    Temas:
•    Concepto
•    Sistema de administración de recursos humanos
•    Las personas y las organizaciones
•    El Proceso de Gestión Humana
•    Políticas y objetivos de la Administración de Talento Humano

    Descripción y Análisis.
 Este núcleo pretende analizar la importancia de las personas dentro de las organizaciones, identificando a los estudiantes con el ambiente de la gestión humana, así como conocer sobre su reseña histórica y funciones.

    Preguntas Generadoras
•    Qué es Administración del Talento Humano?
•    Cuáles son las funciones de la Administración del Talento Humano, y en qué beneficia a las personas y organizaciones?
•    Que incidencia tiene para la empresa y su entorno un buen manejo del talento humano?
•    Qué es un proceso de Gestión Humana?
•    Qué es Clima Organizacional?

    Actividades de Integración
    Extratutoriales:
    El estudiante deberá realizar previa a la tutoría la revisión bibliográfica correspondiente al núcleo.
    Lectura de  los libros   “Un Pavo Real en el Reino de los Pingüinos”, El Vendedor más Grande del Mundo,  Quién se ha Llevado Mi Queso, elaborando un ensayo sobre éste.

    Tutoriales:
    Socialización de la lectura previa de los temas y realización de conclusiones.
    Puesta en común de los ensayos.
     Desarrollo de casos prácticos por CIPAS.

    Acreditación del Núcleo.
    El estudiante deberá estar en capacidad de definir qué es administración del Talento Humano y reconocer su importancia en el desarrollo de las organizaciones.
    Entrega del Ensayo escrito. 
    Elaboración y desarrollo de los casos en el momento tutorial, participación activa durante la sesión.

    Bibliografía del Núcleo.
    CHIAVENATO, Idalberto.  Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Mc Graw Hill.  Parte I  # 3,  Parte II y #4, fotocopias

    Material Entregado por el Tutor. (Videos introductorios a las lecturas de los libros)

http://es.calameo.com/read/001371891be1c4df61085

EL VENDEDOR MAS GRANDE DEL MUNDO


Nada en la vida es inalcanzable, siempre y cuando uno se esfuerce y este seguro de lo que quiere alcanzar. Así es como se consigue todo en esta vida, intentando, fracasando y aprendiendo del fracaso para no permanecer en él.

"El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo sino para quienes lo hacen." Anónimo.

En forma llamativa Og Mandino expone cada principio del éxito en 10 pergaminos cuya lectura contribuye notablemente al cambio de actitud y pensamiento, creando una filosofía de vida que se base en la felicidad y tranquilidad material y emocional, nos ayuda a descubrir nuestra verdadera personalidad y emociones.

EL PERGAMINO NÚMERO UNO"


Para lograr cambios grandes en nuestra vida debemos iniciar con cambios pequeños, y esa debe ser la primera consigna del éxito, realizar cambios en el diario vivir para corregir aquellas falencias que tenemos en nuestro actuar, por eso habla de nacer a una nueva vida.

Muchas veces son los hábitos que traemos de nuestra crianza los que nos bloquean el crecimiento, esos hábitos se convierten en obstáculos para continuar el camino hacia el desarrollo personal y hacia el éxito. El concientizarnos a diario sobre los hábitos negativos que tenemos y el cambio que debemos realizar a éstos, es una de las bases para el éxito: “Me formaré en los buenos hábitos, y seré esclavo de esos hábitos”.

"EL PERGAMINO NÚMERO DOS"


Con el amor todo es posible, es la fuerza mas grande del mundo, y es una fuerza indestructible que todo lo conquista.

La segunda regla es saludar cada día con amor, porque es el arma más poderosa de cualquier empresa y si tiene esta arma a favor suyo nada le podrá fallar. Amar cada minúsculo detalle de la vida y del mundo, porque todo el mundo tiene algo que enseñar o algo de lo que se puede aprender. Principalmente amarse a sí mismo, porque el amor propio llena el ser de esperanza, tranquilidad y confianza, y permite ver la vida con una perspectiva optimista.

"EL PERGAMINO NÚMERO TRES"


La tercera regla se refiere a uno delos grandes principios del éxito: La persistencia.

Se tiene que persistir hasta que se alcance el éxito, porque ni el fracaso ni la derrota son parte de él, porque no nacimos con el fracaso en nuestra piel. Para obtener el éxito siempre dará un paso más y otro, todos los que sean necesarios sin rendirse. 

Se deben eliminar todos aquellos sentimientos y palabras de negativismo, pues al mirar con optimismo podemos observar que los fracasos fortalecen, pues son un motivo más para iniciar con más ahínco la lucha del siguiente instante.

"EL PERGAMINO NÚMERO CUATRO"


Somos únicos, inimitables e irremplazables.

Tenemos que concientizarnos de que somos criaturas únicas y especiales, que por muchas personas que existan en la tierra prevalece una individualidad que debemos aprovechar, pues nos diferencia a los unos de los otros, cada uno con diferentes valores y potenciales.

"EL PERGAMINO NÚMERO CINCO"


Vivir con intensidad cada día como si fuera el último y queriendo que ese último día sea el mejor de todos.

Olvidar el ayer pues ya pasó y no preocuparse del mañana porque no ha llegado. Cada hora del día es algo que no se va a volver a repetir, así que no debe malgastar en cosas ociosas.

Hacer las cosas a su tiempo y cada día se vivirá con más esfuerzo para poder superarse.

No se debe desperdiciar el tiempo, pero se debe vivir con amor.

"EL PERGAMINO NÚMERO SEIS"


El dominio de las emociones es primordial, pues el estado de ánimo influye en que el producto de nuestro día sea el éxito o el fracaso.

El mundo a nuestro alrededor percibe nuestro estado de ánimo y reacciona de acuerdo al mismo, es ser dueño de uno mismo. Es importante dominar las emociones, controlar los pensamientos y las acciones, lo que es igual a decir que a cada acción existe una reacción.

“Debil es aquel que permite que sus pensamientos controlen sus acciones, fuerte es aquel cuyas acciones dominan sus pensamientos.”

"EL PERGAMINO NÚMERO SIETE"


Una sonrisa significa mucho. Enriquece a quien la recibe; sin empobrecer a quien la ofrece. Dura un segundo pero su recuerdo, a veces, nunca se borra.

Sólo el hombre tiene la virtud de reír de modo que tiene que aprovechar este don, no debemos olvidar que la risa es la demostración de la felicidad, que desvanece las penas y aligera las cargas, al mal tiempo buena cara. 

Menciona tres palabras en una frase, palabras que sirven de impulso cuando las cosas no estén dando el resultado que esperábamos: “Esto pasará también”.

"EL PERGAMINO NÚMERO OCHO"


Debemos multiplicar nuestro valor en un 100%.

Para lograr este objetivo debemos fijarnos metas para corto, mediano y largo plazo. Metas para el día, para la semana, para el mes, para el año, incluso metas para la vida.

Estas metas deben estar incluso mas allá de nuestras probabilidades, el comparativo que hace con el tiro al cielo acertándole al águila nos hace reflexionar sobre la medida de conformismo que manejamos en nuestro diario vivir, éste conformismo es un mal hábito que debemos cambiar.

"EL PERGAMINO NÚMERO NUEVE"


“Acción”: Es la regla que formaliza las pautas anteriores.

Todos los sueños y metas carecen de valor sino se ejecutan. 

El temor es un sentimiento que nos impide conquistar nuestras metas y nos conduce al fracaso, para conquistarlo se debe proceder sin vacilación, sin postergar las tareas.

"EL PERGAMINO NÚMERO DIEZ"


La espiritualidad reflejada en la oración.

No importa cual sea nuestro Dios, lo importante es tener una creencia que sirva de apoyo a nuestras acciones.  Un Dios al que depositemos nuestras necesidades, no con el fin de que sean suplidas, sino con la firme intensión de pedir que ese Dios sea una luz en el camino, una guía para actuar correctamente y para que nuestras acciones nos lleven a cumplir nuestras metas.

OPINION PERSONAL


El mejor  vendedor del mundo, si existe, éste no nace, se hace con el tiempo y con mucho esfuerzo. 

El esfuerzo que luego de años se ve en nuestra riqueza, pero no la riqueza material, como todos lo pensarían, la riqueza espiritual que nos hace mejores personas, la que impulsa el mundo, la que mueve naciones y traspasa fronteras; porque hay una ley universal: “El que es bueno le pasan cosas buenas”, todo gira en este mundo como un boomerang y lo que das te regresa.

Es un libro de superación personal que insiste una y otra vez en el descubrimiento y explotación de nuestros potenciales en busca del éxito, el cual no se traduce en riquezas, se traduce en tranquilidad espiritual, emocional y económica.







QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO?



Erase una vez dos hombrecitos y dos ratones atrapados en un laberinto. Buscaban día y noche un queso para poder comer. Un buen día lo encontraron en un lugar de un laberinto. Todos quedaron sorprendidos ya que era un cuarto repleto de queso. 

Todos lo días los ratones y os hombrecitos se levantaban temprano para ir a saborear el rico queso. Pero cada día los dos hombrecitos se iban quedando atrás de los ratones, se levantaban mas tarde porque creían que el queso les iba a durar para siempre. 

Un día los se dieron cuenta de que el queso había desaparecido. Los ratones rápidamente se fueron en busca de otro cuarto que tuviera el mismo queso. En cambio los hombrecitos no lo podían creer Estuvieron ahí un rato pensando en quien o como desapareció el queso. Hasta dudaban de los ratones. Pasaban los días y los hombrecitos cada vez se debilitaban más. Hasta que un día uno de ellos decidió seguir adelante en busca de nuevo queso. Y el otro decidió quedarse porque no quería aceptar la realidad. 

Tras una larga búsqueda por fin encontró el cuarto relleno de queso y se encontró ahí a los ratone que ya llevaban un buen de tiempo. A veces pensaba en su amigo si se quedo en aquel cuarto y decidiría cambiar para buscar nuevo queso.

Pero el hombrecito aprendió la lección, iba verificando diario el queso, si ya había poco o cuanto había, si y ya se iba enmoheciendo. Y cada día se iba a recorrer mas allá del laberinto para saber donde había mas queso.
A través de este libro el autor, enfrenta al lector a la realidad de un mundo en constante cambio que nos lleva a cuestionarnos si en verdad estamos preparados y dispuestos a afrontar dichos cambios. Una vez estamos sumergidos en la lectura, una y sin fin de preguntas surgen, con que personaje me identifico?  de que manera actuaria frente a semejante dilema? Cuando y como se han llevado el queso en nuestra vida como actué y como actuare después de haber leído el libro?
Al analizar la situación al que se enfrentan los personajes del libro  seguramente nos engañaremos y nos identificaremos con alguno de los personajes que salen avantes frente a dicho dilema, si embargo en nuestro interior sabemos que somos Kit, temerosos de tomar decisiones, cómodos con la posición de culpar a los demás, inseguros de nosotros mismos, buscando  justificaciones a fuera, sabiendo que todo lo que sucede a nuestro alrededor tiene su origen en nuestro interior. Cuantas veces tendremos que estrellarnos frente al muro de la obstinación para darnos cuenta que los cambios traen consigo cosas buenas y que las oportunidades están ahí solamente hay que salir a su encuentro. 

Nos  cuesta adaptarnos a dichos cambios, pero una vez superada la etapa, nos llenamos de nueva energía y de ganas vivir, porque la vida no puede ser plana y sin altibajos porque seria muy aburrida, por ende cambios son necesarios en nuestra vida.

En conclusión es mejor  enfrentarnos a nosotros mismo y demostramos que somos ganadores que  empezar de nuevo no es una derrota si no una nueva oportunidad al cambio.