QUE SE ENTIENDE COMO BENEFICIO SOCIAL

QUE SE ENTIENDE COMO BENEFICIO SOCIAL

 

El beneficio social es aquella facilidad, comodidad, ventaja y servicio que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.

 

ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

 

            Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:

1.     Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.

2.     Exigencias de los sindicatos.

3.     Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

4.     Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.

5.     Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los productos o servicios.

6.     Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

 

Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de

retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

 

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

 

            Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su vida:

1.     En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).

2.     Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).

3.     Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su

naturaleza y sus objetivos.

1.     En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su exigibilidad.

a.     Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con sindicatos, como:

Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc.

b.     Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:

Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión, etc.

2.     En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.

a.     Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:

Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.

b.     Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de  servicios, ventajas o comodidades para los usuarios:

Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.

3.     En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.

a.     Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen:

Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales, etc.

b.     Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.

c.     Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.

                        Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.

            Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades de los empleados.

 

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

 

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grande

factores:

1.     La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.

2.     Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.

De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen también investigaciones de

beneficios sociales y su proporción frente a los salarios investigados.

            Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes que son más reales que las realizadas mediante la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de variables como: número de empleados; nivel socioeconómico del personal; política salarial de la empresa; distribución del persona por edades; proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados; localización de la empresa; condiciones de infraestructura de la comunidad, etc.

 

CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES

            Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.

            Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

 

Principio del retorno de la inversión

           

            En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del empleado. Todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera que sea igual a los costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.

 

Principio de responsabilidad mutua

 

            Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. La responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo. Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede parecer, a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior.

 

Otros principios

 

1.     los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

2.     Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo.

3.     El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.

4.     La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.

5.     Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas.

Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:

1.     Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.

2.     Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.

3.     Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo, dinero, tareas y, en especial, a la administración de los servicios.

 

OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

 

            Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni administrados.

            Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

-Mejoramiento del clima organizacional.

-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.

-Aumento de la productividad en general.