viernes, 28 de septiembre de 2012

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS


AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS 



La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de sus funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado.

PATRONES DE EVALUACIÓN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

            Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor.
            En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

1.     Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación.
2.     Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar.
La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias
y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia.
            En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos.

FUENTES DE INFORMACIÓN
                       
            La auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas.

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA

            Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.
            Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada esté, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organización. La auditoría permite verificar:

1.     Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos.
2.     Hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y la teoría adoptadas.

La medición de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad está
ejecutando un buen trabajo para la organización.

EL AGENTE DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

            Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente.
            La auditoría de RRHH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.

CONTABILIDAD DE RRHH Y BALANCE SOCIAL

            En términos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluación cuantitativa directa e inmediata; sin embargo, el factor humano constituye el elemento más importante de las organizaciones, y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de éstas si no se incluye el factor humano en esta evaluación. Es necesario situar el elemento humano en el centro de las preocupaciones de la administración y de la contabilidad.
            Aunque lo social y lo humano no puedan contabilizarse en términos de valorización o efectos directos, los reflejos de un buen clima organizacional mejoran los resultados –reflejados en el incremento de la productividad- y favorecen la conservación del patrimonio. La cuantificación de estas ganancias o de las mejoras patrimoniales no aparace en los balances contables tradicionales.
            El balance social es un concepto cuya concreción formal todavía está incompleta, puesto que en el inventario de los “valores sociales” sólo se contemplan ciertos aspectos que son apenas uno de los lados del balance, es decir, aspectos del activo social. Las empresas no suelen hacer evidentes los aspectos negativos, es decir, aspectos del pasivo social.
            El balance social debe contener información acerca del empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las condiciones de higiente y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones (rotación, ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc. El balance social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino –y sobre todo- las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la información sobre las siguientes categorías de grupos sociales:

1.     Empleados.
2.     Accionistas.
3.     Clientes y usuarios.
4.     Proveedores.
5.     Comunidad.
6.     Gobierno.

Clasificación de las cuentas sociales

            Podemos clasifica cuatro categorías de cuentas sociales:

1.     Cuentas sociales reducidas a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la organización, como:
a.     Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiente y seguridad, formación y entrenamiento personal, mejoramiento de la calidad de vida del personal y de su familia.
b.    Clientes o usuarios. Inversiones (investigaciones, control de calidad, mejoramiento del producto o del servicio) que buscan brindar mejor atención o mayor protección al consumidor.
c.     Comunidad. Gastos para la reducción de la contaminación, mejoramiento urbano, ambiente físico, obras de interés colectivo, etc.
2.     Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. El producto social se conoce, pero no se evalúa en términos monetarios precisos. Además de un beneficio financiero definido, se incluye un beneficio social que no puede expresarse en unidades monetarias, sino en mejores condiciones de trabajo, incremento de la educación o la cultura,  reducción de la contaminación, etc.
3.     Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés que conforma la empresa y, por suma algebraica, un resultado global. El único ejemplo es el de modelo de balance social en que todas las magnitudes se expresan en dinero, se respetan los principios de la “partida doble”, y empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc., tienen su propia cuenta. En cada cuenta de los grupo de interés se calcula un resultado social líquido (beneficio social o pérdida social). La suma algebraica de estos resultados sociales permite evaluar la contribución social de la organización –positiva o negativa- al conjunto de la sociedad durante el ejercicio contable.
4.     Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre los diversos grupos de interés. Considera dos períodos sucesivos para demostrar:
a.     Que la productividad total de la empresa mejoró de un período  a otro, y en qué proporción.
b.    Que hubo productividad adicional, cómo se proporcionó este beneficio y cómo se distribuyó en cada un de los grupos de interés.
En un extremo están quienes suministran los recursos (entradas):
-Proveedores (materias primas, tecnología y servicios)
-Asalariados (personal)
-Accionistas (capital, bienes y equipos).
En el otro extremo se hallan quienes obtienen los bienes que produce la empresa: los clientes.
Las cuentas de distribución buscan evidenciar la noción de equidad social, fundamentada en criterios
económicos.

Responsabilidad social de la empresa

            La responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general y, de manera más intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad con que está más en contacto: su ambiente de tarea.
            El concepto de responsabilidad social de la empresa está condicionado por el ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecución del balance social presenta tres etapas:

1.     Etapa política. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social como instrumento de relaciones públicas.
2.     Etapa técnica. Surge de la exigencia de establecer un sistema de información social y se demuestra que el balance social es un instrumento válido para lograrlo.
3.     Etapa de integración de los objetivos sociales. Los objetivos sociales se tratan de igual manera que los objetivos económicos, lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en la organización.

El balance social se convierte en un sistema de información del comportamiento socialmente responsable
de la empresa, dirigido al público.

           


 

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